Estamos vivendo um momento especial. O jeito de viver em sociedade faliu. Epidemia de depressão, violência com números insustentáveis, não sabemos como lidar com o lixo gerado pelo capitalismo selvagem, não sabemos ainda qual caminho seguir, mas sabemos que precisamos criar uma nova forma de viver a vida e gerenciar empresas.
Neste contexto, competências antes requeridas, assim como alguns comportamentos antes valorizados e papel dos líderes, estão sendo colocados à prova. Todos os modelos vigentes de atração, gestão e desenvolvimento de talentos têm sido questionados, inclusive por seus próprios autores.
Novos negócios surgem, a geração mais nova já é maioria no mercado de trabalho e traz consigo uma nova forma de se relacionar com os desafios de trabalho e com seus líderes. Além disso tudo, os cenários econômicos mudam cada vez mais rápido e o sistema organizacional, para sobreviver, deixa de ser uma engrenagem mecânica e torna-se um sistema aberto, assim como o corpo humano.
Há muito se sabe que um processo de contratação de candidatos, tendo como base apenas seus currículos (cursos e experiência profissional), muitas vezes tem resultados desastrosos. Pois títulos e chancelas só refletem o passado, não garantem que serão diferenciais nos desafios atuais.
Como atrair, gerir, desenvolver e reter talentos para a empresa neste contexto de mundo que podemos chamar de “VICA – Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo”?
Vários caminhos são possíveis. Um deles é o modelo de gestão de carreiras e negócios por valores. Nele, as práticas vigentes recebem novas ferramentas, que buscam mapear, co-criar e orientar códigos de conduta que beneficiem a sinergia do grupo, considerando a contribuição de todo o indivíduo para o resultado coletivo.
É de extrema importância para o estabelecimento de um ambiente de segurança, onde os profissionais expõem suas ideias sem temer conflitos e assim aumentam o comprometimento e a responsabilidade com o resultado coletivo, ter líderes capazes de identificar os principais valores de seus colaboradores, promover a integração e a identificação com os valores organizacionais. São os valores pessoais que conectam um grupo de trabalho e são os grupos, formados por pessoas com historias de vida completamente diferentes, que dão os resultados reforçando ou destruindo a cultura organizacional.
Tudo nasce do autoconhecimento. Primeiro, o líder deve identificar os seus valores. Em seguida deve aprofundar o seu entendimento sobre os valores que norteiam os comportamentos esperados, valorizados ou aqueles que são indesejados e/ou inadmissíveis. Só com esse conhecimento é que se pode conectar verdadeiramente aos seus colaboradores.
Para fazer gestão por valores é preciso investir em conhecer a si, a sua organização e ao seu time. Para isso é preciso investir tempo, dedicar-se a compreender o que move seu colaborador, o que o inspira, aproxima, ameaça e afasta. Todos os confrontos corporativos nascem da percepção de que um valor (necessidade e princípio) está sendo ameaçado.
São os valores que permitem uma boa ambiência organizacional, o comprometimento com a visão da empresa, o sentimento de identificação com a missão e o propósito, o engajamento em momentos de crise e a resiliência quando os resultados não chegam conforme o esperado.
Quando o líder sabe o que realmente importa, desenvolvendo sua capacidade de investigar os valores essenciais e usá-la para aproximar pessoas (do seu time, das áreas interdependentes, seus fornecedores, seus parceiros e seus clientes) ele se torna um líder que inspira confiança, alguém comprometido com a segurança de quem está com ele. É esse tipo de líder que faz com que todos deem o seu melhor!
Um líder de valor age como disseminador dos valores organizacionais, apoia cada um dos seus liderados no processo de alinhamento e o vivencia. Assim, os resultados chegam, não a qualquer preço e sim com muito valor agregado – de felicidade, realização de propósitos e alta performance!
– Publicado originalmente em Administradores
