Processo sucessório e mapa de talentos: ferramentas que ajudam no desenvolvimento e na retenção de talentos

Qualquer empresa, desde as mais pequenas até as maiores, precisa ter clareza em seu processo sucessório para que possa se manter e, também, crescer. Seja com a saída de um colaborador ou diante das novas demandas do mercado, ter lideranças preparadas é imprescindível para a estratégia e a permanência das organizações.

Quanto maior a complexidade e a especialidade das empresas, maior a necessidade de estabelecer um mapa sucessório para colaboradores-chave e líderes.

É importante abordar que o processo sucessório anda lado a lado com a carreira, já que, quando bem elaborado, considera os anseios profissionais e preconiza a gestão de carreira do colaborador. Desse modo, não é possível estruturá-lo sem levar em consideração a estruturação de um sistema de gestão de carreira e desenvolvimento. Isso porque, enquanto o processo sucessório contribui para os interesses da empresa, a carreira concilia as expectativas entre as pessoas e a organização.

O que é o processo sucessório?

O processo sucessório estruturado foi desenvolvido mais fortemente nos anos 1980 nos Estados Unidos – devido à mudança de cenário de contextos estáveis associados a carreiras organizacionais – e chegou ao Brasil nos anos 1990.

Os estudos sobre a estruturação do processo sucessório são bastante recentes. Um deles, de 2015, verificou como estava estruturado o processo sucessório de empresas que responderam à pesquisa “As 150 melhores empresas para você trabalhar”, realizada em parceria entre a FIA – Fundação Instituto de Administração e a Revista Você S/A.

As descobertas apontaram que o maior percentual de empresas que trabalham o planejamento sucessório com ênfase no negócio são do setor industrial, cujos percentuais estão bastante alinhados ao das 150 melhores empresas para se trabalhar. 66% das empresas do setor industrial e 65% das 150 melhores empresas elaboram o seu mapa sucessório e, em ambas, 44% atualizam o seu mapa anualmente conforme sugerido como ideal pela literatura da área.

A partir dos anos 1990, as organizações iniciaram os processos sucessórios estruturados, dividindo a sucessão em duas partes: o mapa sucessório e o mapa de talentos.

O que é o mapa sucessório? E o mapa de talentos?

O mapa sucessório é um exercício estratégico dentro do processo sucessório que se volta à avaliação da capacidade organizacional em preparar pessoas para ocupar posições críticas para o negócio, de acordo com o momento que a empresa vive. Portanto, o mapa sucessório apresenta certa volatilidade e só deve ser visto pela equipe gestora.

É importante apontar que, para que haja um mapa sucessório promissor, a equipe precisa passar por um estímulo contínuo, com suporte e monitoramento do desenvolvimento de pessoas. Esse exercício tem como foco prepará-las para posições de maior complexidade. O colaborador deve estar ciente que está sendo preparado para uma posição de maior nível de complexidade, sem dizer qual é o cargo em específico para que não se crie expectativas que não podem ser realizadas.

De maneira complementar, o mapa de talentos irá, então, mapear quais são as habilidades desse colaborador em específico para que se possa compreender o que é preciso fomentar, ou então, lapidar durante a preparação. Sendo assim, o mapa sucessório – diversos colaboradores – contempla vários mapas de talentos – um colaborador.

A construção do mapa sucessório deve ser feita e refeita com certa frequência, sendo que o intervalo nunca pode passar de um ano. Cada empresa deve estruturá-lo segundo seu desenho organizacional.

Desafios do processo sucessório

Como é possível perceber, não é simples estruturar um processo sucessório, pois envolve investimento e acerto de expectativas para que nenhum dos lados se frustre. Para que o processo ocorra de maneira justa e fluida, a empresa precisa demonstrar clareza em suas ações.

Cargos de gerência são os mais desafiadores nesse sentido, pois, o que ocorre com certa frequência é que muitas empresas os veem como uma promoção, e não é bem assim. Uma posição de gerência requer um colaborador que, além de ter a capacidade de gerir pessoas, portanto, habilidades comunicacionais precisam estar bem desenvolvidas, como a capacidade de lidar com a política da empresa, gerindo os recursos do seu setor e sendo capaz de negociar.

No processo sucessório, é bastante complicado identificar esses profissionais. O indicado é promover exercícios para preparar o colaborador e entender como ele age em situações que necessitam de habilidades políticas. Na maioria dos casos em que não há processo sucessório alguém sem o perfil irá assumir uma posição de gerência, o que pode acabar com uma equipe e um gestor infelizes.

Vantagens do processo sucessório

Estruturar a sucessão oferece uma série de vantagens ao permitir um conhecimento mais profundo sobre os colaboradores e seus desenvolvimentos, especialmente em frente a um mercado em constante mudança e com uma alta taxa de rotatividade.

Com um plano de sucessão organizacional, as empresas podem selecionar melhor o perfil de acordo com o que se pretende para o seu próprio futuro. Por outro lado, o colaborador ficará mais realizado ao estar em uma posição para a qual tem afinidade.

Vantagens para a empresa: preparo para liderança e retenção de talentos

Cargos fundamentais para o bom funcionamento da empresa, que envolvem uma série de decisões importantes, como diretores, chefes, gerentes, necessitam de profissionais preparados.

A estratégia torna possível a continuidade de tarefas fundamentais, evitando a perda de produtividade e problemas para os resultados da empresa.

Vantagens para os colaboradores: perspectiva de crescimento

De maneira complementar, os colaboradores terão oportunidades de desenvolvimento e promoção, sentindo-se mais desafiados, porém também contemplados pelas empresas nas quais trabalham. Assim, o processo sucessório dará uma ótima perspectiva, desde que seja feito de forma justa.

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